О продуктивности на удалёнке

«Есть ли разница в уровне продуктивности сотрудника в офисе и на удаленке?»

Вообще, всех сотрудников можно поделить на 2 типа:

1. Сотрудники с внутренней ответственностью

2. Сотрудники с внешней ответственностью 

В первом случае сотрудники будут работать продуктивно и в офисе и на удалёнке, потому что у них такие внутренние установки, вы на них мало влияете. Да, на дистанции вы можете смотивировать их работать ещё лучше или же, наоборот, своим наплевательским/негативным отношением демотивировать их, но после найма они достаточно долго будут работать без влияния внешнего воздействия.

Во втором случае сотрудников в офисе будет лучше получаться контролировать, но, условно, в тот день, когда вы в офисе будете отсутствовать — они будут филонить. А если сотрудники с внешней ответственностью будут на удалёнке? Тут придётся как-то их «оборачивать» специальными программами для контроля времени работы (которые ещё делают в случайное время скриншоты) и другими инструментами контроля. То есть, нужно будет напрячься, дабы заставить их работать.

Очевидно, что любой работодатель желает у себя видеть таких сотрудников, которых не нужно контролировать, а чтобы они работали сами. Это, конечно, тема большая и достойна отдельной статьи, но мы уже можем сузить ответ на наш вопрос до того, что если у нас сотрудники с внутренней ответственностью, то они будут работать хорошо и на удалёнке и в офисе, а другие — только в офисе.

Теперь что касается продуктивности. Что вообще такое продуктивность? Это когда за 1 час человек выполняет 5 задач? То есть, например, за 1 час работы дома он выполняет 6 задач, а за 1 час работы в офисе — 4 задачи?

Отдельно стоит отметить, что на удалёнке человек сам создаёт себе условия работы и работает, как правило, в изолированной комнате, то есть имеет свой собственный кабинет, в котором его никто не отвлекает. Если его работа связана с умственной деятельностью, то самое важное его не трогать, чтобы он мог сконцентрировано подумать и/или поработать.

Так вот, сидит он дома и делает свои задачи и его никто не дёргает. Задачи он получает через баг-трекер или в чате от руководителя. Я из своего опыта и изучения менеджмента знаю, что задачу никогда нельзя ставить «всухую»: т.е. «текст задачи скинул сотруднику и он делает» — так не работает. Нужно придать задаче эмоций: рассказать о ней, сказать зачем она нужна, откуда она взялась, тогда для сотрудника создастся информационная доминанта и он поймёт зачем вообще задача нужна. 

Руководителю часто может быть очевидно зачем задача нужна, но у сотрудника то мозг другой, ему не очевидно! А всё, что руководитель недосказал — сотрудник додумает так как сможет.

Будь человек в офисе, можно было бы задачи ему представить ещё и жестикулируя. Но на удалёнке же можно созвониться? Да, конечно. Но это не совсем то. Я думаю, что на дистанции качество работы и вовлечённость от отсутствия такого непосредственного взаимодействия будет теряться. В таком случае, правда, есть популярный ныне гибридный формат работы — когда сотрудник приходит в офис на объявление задач или на какое-то собрание, а остальное время работает так, как хочет.

Я сам сторонник того, что самое главное — результат. А как и где он достигается лучше — пусть решит сам сотрудник. Я склонен доверять своим сотрудникам и если он говорит, что он хочет 3 дня в неделю работать из кофейни и 2 дня быть в офисе и так ему очень комфортно, то я ему верю и доверяю.

А теперь представьте — у вас офигенские коллеги, с которыми вам очень интересно общаться и вы даже после работы идёте вместе в спортзал. Или если вы работаете вместе с лучшим другом. Ну разве тогда вы не хотели бы каждый день ходить в офис к своим друзьям?

О продуктивности на удалёнке

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.