Как определить за что выдать премию сотруднику?

Подписчик моего блога задал вопрос:

За что можно премировать программиста — разработчика?

  1. Закрыл больше задач, чем среднее за последние 3 месяца
  2. Реализовал важную задачу
  3. Взял на себя ответственность и скоординировал работу команды (ранее не было)
  4. Попросил премию сам 🙂

Прикол в том, что провели интервью среди разработчиков и составили после список . За что бы они премировали другого разработчика. )

Начиная выбирать из 4 вариантов или даже придумывая что-то ещё можно сразу допустить ошибку. 

Зайдём с другой стороны, пример: Приходит сотрудник к руководителю и говорит: «Повышайте мне зарплату на 100 000 рублей, иначе я уволюсь».

Сотрудник — ключевой. На нём держится много бизнес-процессов. Он очень важный. И если он уйдёт — то бизнес очень сильно пострадает.

Можно попытаться ему сказать: «но это неадекватная цифра, как такой сильный скачок?!» На что он ответит: «я прошёл собеседование в другой компании и там мне предложили мою зарплату +100 т.р. сверху, оттуда и цифра».

Ситуация очень не простая. Как это можно было предвосхитить:

1. Юридически закреплять отношения с сотрудниками. При его желании уйти выделяется время, в которые он передаёт дела, чтобы ничего не рушилось. Если всё бросает и уходит — несёт за это ответственность. Если же он ключевой, то сначала ищется замена, потом он уходит.

2. Параллельно с ним нанять и развивать в компании такого же сотрудника с похожими обязанностями и областью ответственности. Вы будете и защищены от внезапного ухода и от шантажа и оба этих коллеги будут постоянно соревноваться.

3. Изначально оговорите с сотрудником и закрепите юридически систему, по которой растёт зарплата, систему, по которой начисляется премия. И никогда не ждите, пока сотрудник сам подойдёт с вопросом о зарплате, предвосхищайте это. В идеале — должен быть HR, который доложит вам при первых признаках недовольства.

Если же сотрудник подходит к вам с таким ультиматумом, то ситуация эта похожа на то, когда после инфаркта из-за курения человек бросает курить. Вроде правильное действие, а уже бесполезное. Если сотрудник к вам подходит с ультиматумом — то вы обосрались уже давно.

А что делать с премией то для сотрудника?

Прежде всего — у вас должна быть понятная и предсказуемая система, по которой начисляются премии. И сотрудники должны о них знать и понимать за что можно получить премии, а за что — нет.

— Премия за «закрытие большого числа задач» — выглядит неплохо, лишь бы задачи правильно оценивались.

— «Взял на себя ответственность» — он менеджер или хочет им стать? А его ответственность нужна? А он взял ответственность, когда был ещё руководитель? Станет менеджером — тогда зарплата будет выше, а не премия.

— «Реализовал важную задачу». А есть не важные? Кто определяет важность? Придёт другой разработчик и скажет: «моя задача важнее, а это я сделал бы лучше». Что тогда?

— «Попросил премию сам» — прекрасно, тогда ему стоить напомнить о системе премирования, с которой он ознакамливался при трудоустройстве. Ах, её нет? Что же делать…

Какая-то особенная премия может иметь место, но она непредсказуема и другие сотрудники могут заявить: «а я тоже такого добивался, где тогда моя премия?!». То есть, выдав премию одному, можно демотивировать всю остальную команду.

Выкрутиться же в этой ситуации можно премией какой-то моральной, а не материальной. Вообще, материальная мотивация второстепенна, но это уже совсем другая история.

Как определить за что выдать премию сотруднику?

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.