Подписчик моего блога задал вопрос:
За что можно премировать программиста — разработчика?
- Закрыл больше задач, чем среднее за последние 3 месяца
- Реализовал важную задачу
- Взял на себя ответственность и скоординировал работу команды (ранее не было)
- Попросил премию сам ?
Прикол в том, что провели интервью среди разработчиков и составили после список . За что бы они премировали другого разработчика. )
Начиная выбирать из 4 вариантов или даже придумывая что-то ещё можно сразу допустить ошибку.
Зайдём с другой стороны, пример: Приходит сотрудник к руководителю и говорит: «Повышайте мне зарплату на 100 000 рублей, иначе я уволюсь».
Сотрудник — ключевой. На нём держится много бизнес-процессов. Он очень важный. И если он уйдёт — то бизнес очень сильно пострадает.
Можно попытаться ему сказать: «но это неадекватная цифра, как такой сильный скачок?!» На что он ответит: «я прошёл собеседование в другой компании и там мне предложили мою зарплату +100 т.р. сверху, оттуда и цифра».
Ситуация очень не простая. Как это можно было предвосхитить:
1. Юридически закреплять отношения с сотрудниками. При его желании уйти выделяется время, в которые он передаёт дела, чтобы ничего не рушилось. Если всё бросает и уходит — несёт за это ответственность. Если же он ключевой, то сначала ищется замена, потом он уходит.
2. Параллельно с ним нанять и развивать в компании такого же сотрудника с похожими обязанностями и областью ответственности. Вы будете и защищены от внезапного ухода и от шантажа и оба этих коллеги будут постоянно соревноваться.
3. Изначально оговорите с сотрудником и закрепите юридически систему, по которой растёт зарплата, систему, по которой начисляется премия. И никогда не ждите, пока сотрудник сам подойдёт с вопросом о зарплате, предвосхищайте это. В идеале — должен быть HR, который доложит вам при первых признаках недовольства.
Если же сотрудник подходит к вам с таким ультиматумом, то ситуация эта похожа на то, когда после инфаркта из-за курения человек бросает курить. Вроде правильное действие, а уже бесполезное. Если сотрудник к вам подходит с ультиматумом — то вы обосрались уже давно.
А что делать с премией то для сотрудника?
Прежде всего — у вас должна быть понятная и предсказуемая система, по которой начисляются премии. И сотрудники должны о них знать и понимать за что можно получить премии, а за что — нет.
— Премия за «закрытие большого числа задач» — выглядит неплохо, лишь бы задачи правильно оценивались.
— «Взял на себя ответственность» — он менеджер или хочет им стать? А его ответственность нужна? А он взял ответственность, когда был ещё руководитель? Станет менеджером — тогда зарплата будет выше, а не премия.
— «Реализовал важную задачу». А есть не важные? Кто определяет важность? Придёт другой разработчик и скажет: «моя задача важнее, а это я сделал бы лучше». Что тогда?
— «Попросил премию сам» — прекрасно, тогда ему стоить напомнить о системе премирования, с которой он ознакамливался при трудоустройстве. Ах, её нет? Что же делать…
Какая-то особенная премия может иметь место, но она непредсказуема и другие сотрудники могут заявить: «а я тоже такого добивался, где тогда моя премия?!». То есть, выдав премию одному, можно демотивировать всю остальную команду.
Выкрутиться же в этой ситуации можно премией какой-то моральной, а не материальной. Вообще, материальная мотивация второстепенна, но это уже совсем другая история.